A projeção de 143 mil vagas em eventos para 2026, divulgada pela ABRAPE e repercutida pelo Live MKT News, não é apenas um número animador — é um sinal de alerta. O setor de eventos brasileiro está prestes a enfrentar um dos maiores gargalos de sua história recente: a escassez de mão de obra qualificada em um mercado que não para de crescer. Para produtores, a pergunta deixou de ser "vai ter trabalho?" e passou a ser "vai ter gente para fazer o trabalho?".
Este é um problema estrutural que exige soluções estruturais. E quem começar a agir agora terá vantagem competitiva decisiva nos próximos dois anos.
O cenário real: crescimento acelerado, formação estagnada
O mercado de eventos no Brasil movimentou cerca de R$ 70 bilhões em 2023, segundo dados do Sebrae e da ABEOC. A retomada pós-pandemia não foi apenas uma recuperação — foi uma explosão. Casamentos adiados, eventos corporativos represados, festivais que dobraram de tamanho. O problema é que a força de trabalho não acompanhou esse ritmo.
Durante a pandemia, o setor perdeu aproximadamente 40% de seus profissionais para outras áreas, segundo estimativas da própria ABRAPE. Muitos migraram para logística, delivery, tecnologia. Alguns voltaram. A maioria, não.
Agora, com a projeção de 143 mil novas vagas até 2026, o descompasso fica evidente. Não estamos falando apenas de garçons e seguranças — embora esses também faltem. Estamos falando de técnicos de som, iluminadores, produtores de campo, coordenadores de A&B, profissionais de credenciamento, equipes de montagem especializada.
Onde estão essas vagas, afinal?
A distribuição geográfica e setorial dessas oportunidades não é homogênea. Entender onde a demanda se concentra é o primeiro passo para capturar essa mão de obra.
Por região:
- Sudeste concentra 58% da demanda, com São Paulo respondendo sozinha por 34% das vagas projetadas
- Sul representa 18%, impulsionado pelo crescimento de festivais e eventos corporativos em Curitiba e Porto Alegre
- Nordeste responde por 15%, com destaque para Bahia, Pernambuco e Ceará (turismo de eventos em alta)
- Centro-Oeste e Norte dividem os 9% restantes, com Brasília puxando a demanda por eventos institucionais
Por segmento:
- Eventos corporativos e feiras: 31% das vagas
- Casamentos e eventos sociais: 24%
- Shows e festivais: 22%
- Eventos esportivos: 12%
- Congressos e convenções: 11%
Por função:
- Operação e montagem: 35%
- A&B (alimentação e bebidas): 28%
- Técnica (som, luz, vídeo): 18%
- Produção e coordenação: 12%
- Administrativo e comercial: 7%
Esses números revelam algo importante: a maior demanda está na base operacional, justamente onde a rotatividade é mais alta e a formalização mais baixa.
Por que está tão difícil encontrar profissionais?
Antes de falar em soluções, precisamos encarar as causas. E elas não são confortáveis para o setor.
Remuneração defasada
Um estudo da Catho de 2023 mostrou que a média salarial em funções operacionais de eventos ficava 23% abaixo de funções equivalentes em outros setores. Um auxiliar de logística em e-commerce ganha, em média, mais do que um auxiliar de montagem em eventos — e trabalha em horários mais previsíveis.
Informalidade crônica
Cerca de 60% da mão de obra operacional em eventos ainda trabalha sem registro, segundo levantamento da ABEOC de 2022. Isso significa: sem férias, sem 13º, sem FGTS, sem previsibilidade. Para o trabalhador, a conta não fecha.
Calendário imprevisível
Eventos acontecem em finais de semana, feriados, madrugadas. Para quem tem família, filhos, outras responsabilidades, essa rotina cobra um preço alto. Muitos profissionais experientes simplesmente desistem.
Falta de plano de carreira
Quantas produtoras oferecem um caminho claro de crescimento? Do auxiliar ao coordenador, do técnico júnior ao diretor técnico? Poucas. O profissional não enxerga futuro e busca estabilidade em outros setores.
Estratégias práticas para capturar essa mão de obra
Chega de diagnóstico. Vamos ao que interessa: o que fazer, concretamente, para atrair e reter profissionais nesse cenário.
1. Revise sua política de remuneração (de verdade)
Não adianta reclamar que "ninguém quer trabalhar" se você paga abaixo do mercado. Faça uma pesquisa salarial real — não o que você acha que é justo, mas o que o mercado está pagando. Ferramentas como Glassdoor, Catho e conversas diretas com concorrentes ajudam.
Referências atuais (2024) para São Paulo:
- Auxiliar de montagem: R$ 1.800 a R$ 2.400/mês (CLT)
- Garçom de eventos: R$ 150 a R$ 250/diária (free)
- Técnico de som pleno: R$ 3.500 a R$ 5.500/mês
- Coordenador de produção: R$ 5.000 a R$ 8.000/mês
- Produtor executivo: R$ 8.000 a R$ 15.000/mês
Se você está abaixo dessas faixas, já sabe por que está perdendo gente.
2. Formalize quem puder ser formalizado
A informalidade tem um custo oculto: rotatividade. Profissionais formalizados têm 3x mais chances de permanecer na empresa por mais de um ano, segundo dados do CAGED. O custo do turnover — recrutamento, treinamento, erros de quem está aprendendo — frequentemente supera o custo da formalização.
3. Crie programas de formação internos
Se o mercado não está formando gente suficiente, forme você mesmo. Algumas produtoras já fazem isso com sucesso:
- Programa de entrada: contrate pessoas sem experiência, pague um salário de aprendiz, treine por 3 meses
- Mentoria interna: associe profissionais experientes a novatos, com bonificação para o mentor
- Parcerias com escolas técnicas: Senac, Etecs e institutos federais têm cursos de eventos e hospitalidade. Ofereça estágio remunerado
4. Diversifique suas fontes de recrutamento
Onde você busca profissionais? Se a resposta for "indicação e grupos de WhatsApp", você está limitando seu alcance.
Canais que funcionam:
- LinkedIn — sim, também para funções operacionais. Muita gente em transição de carreira está lá
- Indeed e Catho — para vagas CLT, ainda são relevantes
- Comunidades no Facebook e Telegram — grupos específicos de eventos por região
- Parcerias com prefeituras — programas de primeiro emprego e recolocação
- Ex-funcionários — monte um banco de dados e mantenha relacionamento
- Indicação bonificada — pague R$ 200 a R$ 500 por indicação que resulte em contratação
5. Melhore a experiência do trabalhador
Não é só salário. Pequenas coisas fazem diferença:
- Transporte garantido (especialmente para eventos que terminam de madrugada)
- Alimentação de qualidade (não aquele marmitex triste)
- Comunicação clara sobre horários e funções
- Pagamento em dia (parece óbvio, mas muita gente atrasa)
- Reconhecimento — um "obrigado" no final do evento, um feedback positivo
Como reter quem você já tem
Capturar é metade do problema. Reter é a outra metade — e geralmente a mais negligenciada.
Construa um banco de talentos permanente
Não espere precisar para começar a procurar. Mantenha um cadastro atualizado de profissionais freelancers e temporários com quem você já trabalhou. Classifique por:
- Função
- Região de atuação
- Disponibilidade (dias da semana, fins de semana, viagens)
- Avaliação de desempenho
- Histórico de eventos realizados
Isso reduz drasticamente o tempo de montagem de equipe.
Ofereça previsibilidade
Profissionais freelancers valorizam quem oferece agenda com antecedência. Se você sabe que terá 15 eventos no trimestre, mande a previsão logo. Quem recebe primeiro, escolhe primeiro.
Invista em lideranças intermediárias
O coordenador de campo, o líder de equipe técnica, o maître de A&B — essas pessoas são o elo entre você e a operação. Se elas forem boas e bem tratadas, atraem e seguram profissionais embaixo delas. Se forem ruins ou desmotivadas, você perde gente aos montes sem entender por quê.
O papel da tecnologia na gestão de mão de obra
Planilhas e grupos de WhatsApp funcionaram por muito tempo. Mas em um cenário de 143 mil vagas e escassez de profissionais, gestão amadora vira desvantagem competitiva.
Ferramentas digitais ajudam em:
- Recrutamento: centralizar candidaturas, filtrar por habilidades, automatizar comunicação
- Escala: montar equipes de forma visual, evitar conflitos de agenda, calcular custos em tempo real
- Comunicação: enviar informações padronizadas sobre local, horário, dress code, briefing
- Avaliação: registrar feedback de cada profissional